КОРПОРАТИВТІ МӘДЕНИЕТ



МАЗМҰНЫ

КІРІСПЕ————————————————————————3

І. БӨЛІМ. КОРПОРАТИВТІ МӘДЕНИЕТ ҰҒЫМЫ, МӘНІ

1.1. КОРПОРАТИВТІ МӘДЕНИЕТ ҰҒЫМЫНЫҢ МӘНІ——-8

1.2. КОРПОРАТИВТІ МӘДЕНИЕТТІҢ ҚЫЗМЕТІ—————-10

1.3. МЕМЛЕКЕТТІК ҚҰРЫЛЫМДАҒЫ ІСКЕР АДАМДАРДЫ ДҰРЫС ТАҢДАУДЫҢ НЕГІЗГІ ӘДІСТЕРІ——————-12

1.4. ӘЛЕУМЕТТІК ӘРІПТЕСТІК – МЕМЛЕКЕТТІК ҚҰРЫЛЫМДАҒЫ БАСШЫ МЕН ЖАЛДАМАЛЫ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ АРА ҚАТЫНАСЫНЫҢ МӘДЕНИ ИНДИКАТОР РЕТІНДЕ———————————————15

ІІ. БӨЛІМ. МЕМЛЕКЕТТІК ҚҰРЫЛЫМДАҒЫ КОРПАРАТИВТІ МӘДЕНИЕТТІҢ ҚҰРЫЛЫМЫН АНЫҚТАУШЫ КОМПОНЕНТТЕРІ

2.1. КОРПОРАТИВТІК МӘДЕНИЕТТІҢ ҚҰРЫЛЫМЫ————19

2.2. КОРПОРАЦИЯДАҒЫ МОДЕЛЬДІ ЖҰМЫС ТӘРТІБІНДЕГІ БАСШЫ МӘДЕНИЕТІНІҢ АНЫҚТАУШЫСЫ——————24

2.3. БАСШЫНЫҢ БІЛІКТІЛІК МӘДЕНИЕТТІ – МЕМЛЕКЕТТІК ҚҰРЫЛЫМДЫ БАСҚАРУДЫҢ НЕГІЗІ ————————-36

2.4. ҚЫЗМЕТКЕРДІ – ЖҰМЫСТАН БОСАТУ МӘДЕНИЕТІ—-50

ҚОРЫТЫНДЫ—————————————————————53

ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ——————————55

КІРІСПЕ

Тақырыптың өзектілігі: Қазіргі жағдайда, корпоративтік мәдениеттің динамикасымен құрылымы ең басты мәселелердің бірі болып отыр. Қоғамдық және саяси процесстерде корпоративтік мәдениеттің ықпалы неғұрлым көп болса, соғұрлым маманның шеберлік сапасына қойылатын талаптар жоғарылайды, яғни корпоративтік мәдениеттің орны мен рөл мәселесі сұранысқа ие болады. Сондықтан саяси және мемлекеттік іс-әрекет, әлеуметтік-саяси балансты бұзбауы үшін, мемлекеттік құрылымдағы қызметкерлердің мемлекеттік және жергілікті басқарудағы белгіленген стандарттарды орындауды талап етеді. Жаңа саяси инновациялармен технологияларға қатынасы және қоғамды дамытумен ондағы басымдылық прогресіне оның мәдениеті, ұлттық дәстүрі және әлеуметтік-саяси жағдайына тікелей байланысты.

Корпоративтік мәдениет пен саяси- мемлекеттік іс-әрекетті ұйымдастырудағы ең басты рольді шеберлік деңгейін анықтайды.

Сіз кімсіз, сіз қандайсыз, сіздің шеберлік деңгейіңіз қандай білім мен тәжрибиеңіз, басқаларға көз қарасыңыз, гуманитарлы ғылым жүйесінде біліміңіз қандай және де сіз гуманист екеніңізді, жалпы осының барлығын, сіздің қабылдау мен тәртібіңіз және өмірге деген көз қарасы анықтайды. Осы мәселелердің көпшілігі мемлекеттік қызметте жұмыс істейтін мамандардың біліктілік (компетенция) деңгейіне тікелей байланысты. Өкінішке орай, қазіргі қоғамдағы көптеген мемлекеттік мәселелердің шешімін таппай жатуы мамандардың біліктілік пен іскерлік қабілетінің төмендігіне байланысты. Оның өзіндік тарихи себептері бар. Кеңестік жүйедегі кадрлар дайындау мәселесі көбіне сан жағымен шектеліп сапа жағына көңіл бөлінбеді, нәтижесінде корпоративті мәдениет ұғымы туралы түсінік тіпті де қарастырылмады.

Қазіргі ғаламдану жағдайында мемлекеттік мекеме қызметкерлерінен қызметке деген талабын жаңаша қарастырады, және төмендегідей талаптарды міндеттейді. Біріншіден қоғамдағы кейес заманынан мұра болып қалған әкімшілік –командалық басқару стилінен арылу, екіншіден қоғамдағы саяси мәдениетті көтеру, үшіншіден қоғам мүшелерінің қоғам мен мемлекет алдындағы жауапкершілігін арттыру. Міне осы мәселелер толық шешімін тапқанда ғана қоғамда тұрақтылық, үйлесімділік және болашаққа деген сенім арта түседі.

Қазіргі заманның басты талабы бізден, мемлекеттік қызметтегі, корпорациядағы және топтық ұжымдағы білімсіздікті жоюмен қатар білімді, біліктілік пен шеберлікті талап етеді. Мұндағы басты рөлді корпоративтік мәдениет атқарады. Осы тұрғыдан алғанда, бітіру жұмысының өзекті екендігі дау туғызбайды.

Тақырыптың зерттелу деңгейі.

Саясаттану мен мәдениеттану саласындағы ең аз зерттелген мәселелердің бірі мемлекеттік құрылымдағы корпоративтік мәдениет саласы. Әлеуметтік гуманитарлы ғылым саласында осы мәселеге арнайы арналған монографиялар, теориялар және жұмыстар жоқ. Сондықтан оны зерттеу үшін олардың, яғни саяси мәдениет пен корпоративтік мәдениет ұйымдар мәдениеті мен корпоративтік мәдениеттің ара қатынасын қарастыру қажет. Жалпы, әмбебап – ұйымдар мәдениеті, ал ашық көрсетілгені ол жеке дамушы (корпоративтік мәдениет). Қазіргі кезде корпорация көп тараған құқықтық, коммерциялық жеке ұйым болып табылады. Осыған қоса, корпорациялардың мемлекеттің экономикасына, саяси және әлеуметтік өміріне араласуына байланысты. Оның корпоративтік мәдениеті қоғамның түпкілікті қарауына ие болады.

Сонымен, корпоративтік мәдениет – біз өмір сүретін орта, атмосфера. Біз жұмыста қоршаған, яғни, біз байланысқа түсетін адам (зат). Мәдениеттің көрсеткіші болатын, өмірдің материалдық және рухани көрінісі және де көптеген мәдениеттердің ықпалынан пайда болған өзіндік мәдениеттің тасымалдаушысы біз болып табыламыз. Біздің жүріс-тұрысымызды өзіндік мәдениетпен қоршаған орта мәдеиетінің азық-түлігі ретінде қарастыруға болады, ал қоршаған орта мәдениеті – ол жүріс-тұрысты реттеуші болып табылады.

Әлеуметтік гуманитарлық ғылымның объектісі болып табылатын корпоративтік мәдениетті үлкен жүйе ретінде қарастыруға болады. Осындай үлкен жүйелерді әртүрлі жақтан, әртүрлі бұрыштардан және көзқарастармен белгілі ғылыми пәндер арқылы зерттеуде. Мұндай адам мен қоғамды терең зерттейтін гуманитарлық ғылымдар өте көп. Мұның әрқайсысы корпоративтік мәдениетті пәннің объектісі ретінде әртүрлі зерттейді. Психология, әлеуметтану, әлеуметтік психология, экономика, менеджмент, саясаттану сияқты ғылымдар корпоративтік мәдениетті зерттеуде қиылысып қалуы мүмкін. Бірақ ғылымдардың әрқайсысы өзінше қызықты және дәлелді ұсыныстар береді.

Мұндай үлкен жүйені бір жақты зерттеу тығырыққа алып келеді. Мемлекеттік құрылымдағы корпоративтік мәдениетті зерттеу оның қиындылығында ғана емес, сонымен қатар оның жаңадан даму сатысына түскенін ескерген жөн. Сондықтан оны теоретикалық және тәжрибелік жағынан зерттеу қиын болады. Оның мәдениеттану объектісі ретінде ғалымдардың жұмысында толық көрсетіліп зерттелмеген.

Осы корпоративтік мәдениетті сараптаудағы азғана еңбектердің ішінде, ғалымдардың әлеуметтік гуманитарлы ғылымдағы іс-әрекет мәдениетіне көңіл бөлгендерді көрсетуге болады. Олар Р. Андерсон, П. Шихирева “Акулы и Дельфины” (Ресейліктер мен американдықтар арасындағы іскерлік әріптестіктің психологиясы мен этикасы.), Р. Рюттингера “Культура предпринимательства” (“Жеке кәсіпкерліктің мәдениеті”), А.А. Жданова “Организация управления капиталистической фирмой” (“Капиталдық фирмамен басқарудағы ұйымдастырушылық”), Бұл еңбектердің көпшілігінде жеке кәсіпкерлік мәдениетінің принциптеріне тоқталып кеткен. Ұйымдардағы топтың басқарудағы мәдениетінің принциптерін сараптаудағы ауқымды жұмыстарға мыналарды жатқызуға болады. Г.Г. Зайцева “Управление персоналом” (“Ұжымды басқару”), М.Х. Мескона “Основы менеджмента” (“Менеджменттің негізі”), В.А. Спивака “Организационное поведение и управление персоналом” (“Ұжымды басқарудағы жүріс-тұрыстың ұйымдастырылуы”). Өздеріңіз көргендей, бұл еңбектердің көпшілігі басқару мәдениетінің көрінісі жағынан сараптайды, яғни әлеуметтік психология мен менеджмент салалары жағынан. Сондықтан корпоративтік мәдениет феномені, зерттеу позицияларын анықтып шешуді қажет етеді.

Дипломдық жұмыстың объектісі мен пәні

Дипломдық жұмыстың объектісі корпоративтік мәдениетті сараптау болып табылады. Ал дипломдық жұмыстың пәні ретінде мемлекеттік құрылымдағы корпоративтік мәдениетті орнату.

Дипломдық жұмыстың мақсаты

Бұл жұмыстың мақсаты болып мемлекеттік құрылымдағы корпоративтік мәдениетті орнатудағы теоретикалық мәселелерді шешу.

Мемлекеттік құрылымдағы корпоративтік мәдениетті орнатудағы мәселелерді қарастыру

Мелекеттік құрылымдағы корпоративтік мәдениеттің ең басты мәселелерін түсінуде, оны бөліп қараған жөн.

1. Корпоративтік мәдениеттің құрамы мәселесін зерттеу. Кең мағынасынан қарастырсақ, мәдениетті жүйелі материалдық пен рухани, қарым-қатынас, ашық пен жабық, бағаланатын және бағаланбайтын жағынан қарастыру. Тар мағынасында тек ғана рухани, жүріс-тұрысына, норма мен дәстүрге, корпоративтік мифтер мен аңыздарға, яғни жұмысшының тәртібін реттеуші факторлар арқылы

2. Мәдениетті қабылдауда, оның элементтері мен деңгейін бағалауда, корпорация мәдениетінің жағдайында субъекттілікті қолдану. Тек қана субъекттілік арқылы қабылдау емес, онымен бірге өспелі, яғни динамикалық түрде қабылдау. Өйткені ол субъект пен қабылдайтын жүйе – тірі, сондықтан ол әрқашанда ауысып отырады. Корпорация жұмысшыларымен мәдениетті қабылдау, оны бағалау, қоғам, тұтынушы, мемлекет және басқа субъекттілердің бағалауынан өзгеше болады.

Үлгі, жоғары эталон, идеал ретінде нені қарастыру, мәдениеттік деңгейгейдегі дамуда неге ұмтылу қажет? Осы идеялар жайлы айтқанда, субъектілік байқалады. Саналы компромисс қайда,біздің корпоративтік мәдениетімізді қабылдайтын, құрайтын, осыған қатысатын, дамудағы өз үлесін қосатын мүдделердің баланстылығын қайдан табуға болады. Осыған жетудегі, яғни, қолданылатын –ынтымақтастық , сыйластық, бірін-бірі түсінушілікке ұмтылыс болып табылады.

3. Корпоративтік мәдениетті басқару мәселесі.

Басқару – біртекті материалды және әлеуметтік ағзаның құрылуы, ғылыми терминдерде мәдениетті саралау ( жалпы, элементтері арқылы), өзекті мәселелерді көрсету.

4. Мемлекеттік құрылымдағы мәдениеттің ең басты мәселелерінің бірі жұмысты ұыйымдастыруға гармониялық жағдай жасау. Осылай корпорацияда жұмыс құралдарының қазіргі заманға сай болуы мүмкін, бірақ жұмысшылар қауіпсіздігі мен ыңғайлылығына, жалпы жұмыс өмірінің сапасына қарау төмен болады.

5. Үйлесімділік , өте жоғарғы даму деңгейіндегі корпорациялар жете алады. Сондықтан, гармония мәдениеттің дамуындағыең басты фактор бола алмайды .

6. Мемлекеттік құрылымдағы корпоративтік мәдениетті орнатуда, басқарушы мәселесі басты болып тұр.

Басқарушы мәдениет жайлы толық, оның ішінде корпоративтік мәдениет туралы білуі қажет. Осы ұйымның –мақсатқа жетудегі корпоративтік мәдениеттің алатын орны зор екенін түсінуі керек. Басқарушы өзінің шешімдерін мәдениет жағынан қарастыруы, жеңілістері мен жеткен жеңістерінің себебі, тікелкй және жанама түрде түрде корпорацияның мәдениетінен екенін білуі қажет.

Француз ғалымы Анри Файоль (1841-1925) заманынан, ірі шаруашылық басқарушысы, басқарудағы әкімшілік мектептің менеджменттегі негізгі функциясын анықтаған, негізін қалаған. А. Файоль былай дейді “ Басқару – яғни , болжау, ұйымдастыру, реттеу, бақылау”. Басқару объектісіне байланысты басқару функциясын бөліп қарайды. Жобаны техникалық жағынан дайындау, шығару, орнату, тарату, оның сапасына қарай топқа бөлінеді. Осыған біз тағы бір басқару функциясын қосуды қажет етіп отырмыз. Ол корпоративтік мәдениет, яғни, зерттеу, орнату, корпоративтік мәдениетке көмек көрсету мен оны дамыту.

Қорыта келе, корпорация мәдениеті — өте қиын, көп қабатты, материалдық, рухани іс әрекет. Мәдениет — үйлесімді және біркелкі болуы қажет.

Мақсатқа жетудегі дипломдық жұмыста қойылатын мақсаттар.

1) Корпоративтік мәдениеттің мәнін анықтау.

2) Мемлекеттік құрылымдағы корпоративтік мәдениеттің негізгі функциясының мінездемесін ашу

3) Корпоративтік мәдениеттің негізгі принциптері мен сындарын қарастыру.

4) Корпоративтік мәдениеттің құрылымын сараптау.

5) Корпоративтік мәдениетті басқарудағы кейбір аспектілерді дәлелдеу.

Дипломдық жұмыстың теоретикалық және методологиялық негізі

Дипломдық жұмыстың объектісі мен пәнін сараптаудағы негізгі методологиялық принциптері : жүйелеу принципі, тарих пен логика принципі. Дипломдық зерттеудегі кездесетін мәселелері: Абстрактылықтан нақтылыққа көшу, сараптау мен ситездеу, ойлау модельдері.

Тәжрибелік ұғымы

Сараптаудағы негізгі пайда болған мәселелер, болашақта корпоративтік мәдениеттің түпкі субмәдениетін жинауда көмек береді. Жұмыстың басқа жайттары, келешекте осы тақырып бойынша лекциялар жазып, осы мемлекеттік құрылымдағы қызметкерлерді ұйымдастыруға түрткі болады.


Бөлім: Саясаттану

Добавить комментарий