ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ БАСҚАРУ



МАЗМҰНЫ

Кіріспе
2
1. ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ БАСҚАРУ — КӘСІПОРЫН ҚЫЗМЕТІ ТАБЫСТЫ БОЛУЫ ҮШІН ОНЫҢ ЕҢ БАСТЫ МАҢЫЗЫ
6
1.1. Қызметкерлерді басқару ұғымы және мәнісі
6
1.1.1. Қызметкерлерді басқару тұжырымдамасы мен әдістері
9
1.2. Ұйымның кадрлық шешімдерінің сипаттамасы
10
1.2.1. Қызметкерлерді басқару қызметі және оның рөлі
16
1.3. Қызметкерлерді басқаруды бағалау рөлі
28
1.3.1. Қызметкерлерді бағалау әдістерінің түрлері
34
2. «ОКАН ИНТЕР-КОНТИНЕНТАЛЬ» ОТЕЛІНІҢ ЖАЛПЫ СИПАТТАМАСЫ ЖӘНЕ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ БАСҚАРУЫ
51
2.1. «Окан Интер-Континенталь» отелі
51
2.2. Отельдің ұйымдық құрылымы
54
2.3. Қызметкерлерді жоспарлау және іріктеу
64
3. ЖАҢА БАҒАЛАУДЫ ҚОЛДАНА ОТЫРЫП, «ОКАН ИНТЕР-КОНТИНЕНТАЛЬ» ОТЕЛІНДЕ АДАМ РЕСУРСТАРЫН ҚАЛЫПТАСТЫРУ
68
3.1. Жеке үлесті бағалау
68
3.2. Қызметкерлерді аттестаттау
70
3.3. Қызметкерлер резервін қалыптастыру
74
ҚОРЫТЫНДЫ
ҚОЛДАНЫЛҒАН ӘДЕБИЕТТЕР ТІЗІМІ
79 85
ҚОСЫМШАЛАР
86

КІРІСПЕ

Бүгінде көптеген кәсіпорындардың басшылары өндіріспен, қаржымен, маркетингпен басқаруға ден қоюда. Ал бұл кезде кәсіпорынды басқаруда маңызы зор адам ресурстарын жетілдіру жалпы басқару жүйесінде ең нашар буын күйінде қалуда. Қазіргі заманғы шаруашылық ету жағдайында кадрлық шешімдерді қабылдау саласында жаңа мүмкіндіктер ашылуда. Мысалы, қызметкерлерді жұмыспен қамту нысандары барынша икемді әрі алуан түрлі болуда, білім беру, соның ішінде коммерциялық негізде қызмет көрсету саласы кеңеюде, еңбек нарығының инфрақұрылымы дамуда, қызметкерлерді іріктеу және бағалау саласында жаңа қызмет түрлері пайда болуда. Осыған байланысты кадрлық шешімдерді қабылдау процесі аса күрделі және жауапты болып отыр. Көптеген экономикалық, әлеуметтік, құқықтық және ұлттық факторлар санын талдау қажет. Басқару тәжірибесінде салдарын айтып жеткізу және санын өлшеу қиын стандартты емес шешімдер аса қиындық туғызады. Қызметкерлерді басқару саласындағы стратегиялық шешімдердің көбісі стандартты емес, салдарын айтып жеткізу қиын шешімдер қатарына жатады. Қабылданған кадрлық шешімдердің тиімділігін бағалауға негізделген көзқарастар жоқ болған кезде оларды іске асыруға жұмсалатын шығындар қаржылық қаражатты реттеушілерге ақталмаған, ал перспективадан алынуы мүмкін нәтижелері – күмәнді болады. Бұл мән-жай көбінесе қызметкерді дамытуға қаражат салуды, оның тиімді пайдаланылуын арттыруды тежейтін фактор болып табылады.

Оңтайлы кадрлық шешімдерді қабылдау мәнінің объективті шартты өсуі мен осы жұмыстың тәжірибедегі жай-күйінің арасындағы сәйкессіздік осы салада қалыптасқан проблемалар мен қайшылықтарды шешудің тиімді тәсілдерін табудың қажеттілігін алдын ала анықтайды. Мұндай жұмыстың маңыздылығы соңғы кезде барынша айқын болуда. Бұл мынадай мән-жайлармен түсіндіріледі:

Біріншіден, қызметкерлерді басқару компанияның құнына тікелей әсер етеді. Ұйым активтерінің жалпы сомасындағы материалдық емес активтердің (брэнд, қызметкерлердің зияткерлік әлеуеті, кадр саясаты) үлесі өсуде. Қызметкерлерді басқар тиімділігі компанияның құнын 90 пайызға көтереді, ал қателіктер оны шамамен 15 пайызға қысқартады.

Екіншіден, қызметкерлерді басқару бәсекелестік күресте көшбасшылықты қамтамасыз ететін фактордың бірі болып табылады, өйткені ол компанияның маңызды «ішкі құзыреттерінің» қатарына жатады. Техникалық жаңалықтардың 75 пайызы алғашқы жылдың ішінде, ал 90 пайызы екі жыл ішінде көшіріледі, қызметкерлерді басқару компанияның маңызды бәсекелес артықшылықтардың қатарына жылжи бастайтыны, күшті бәсеке жағдайында оның табысы мен тірі қалуының кепілі екендігі түсінікті.

Үшіншіден, бірқатар мамандардың бағалауы бойынша қызметкерлерді басқару компанияларға жақсы, табысты жұмыс істейтіндердің қатарынан белгілі бір нарық сегментінде көрнекті көшбасшы компаниялардың қатарына қосылуға мүмкіндік береді. Қызметкерлерді басқару прогрессивтілікке, осы ұйымдағы қызметкерлердің қанағаттануы мен олардың жұмыс сапасындағы дәрежеге тікелей байланысты.

Қазіргі кезде Қазақстанның өмірінде туризм және оның инфрақұрылымы деңгейін көтеру сәт туындады, атап айтқанда қонақ үй бизнесін сапалы жаңа деңгейге шығару қажет. Елімізде қонақ үй сервисін жақсарту жөніндегі бірқатар шаралардың ішінде ескілерін жаңартып, жаңа қонақ үйлер салуды, онда қызмет көрсету сапасын жақсартуды қарастыру керек.

Соңғысы қызмет көрсету саласында адам факторы деп аталады. Кез келген келушілер, әсіресе шетелдіктер қызмет көрсету сапасына ерекше көңіл бөлетіндіктен және әдетте, ол арқылы келген елі туралы түсініктері қалыптасатын қонақ үйлер мен отельдердің қызмет құрамын іріктеуге баса назар аудару қажет. Осылайша республикамызға шетел азаматтары келген кезде өркениетті ел туралы оң көзқарасы қалыптасу үшін барлық қонақ үй кешендерінде өз сапасы бойынша әлемдік стандарттарға жол бермейтіндей қызмет көрсету деңгейін көтеруге тырысу қажет. Ол үшін көрсетілген объектілердің қызметкерлері жақсы даярлануы әрі тиісті кәсіпқойлық дайындығы, жеке және іскерлік қасиеттері болуы тиіс. Бұған қызметкерлерді тағылымдамадан өткізу және біліктілікті арттыру курстарын өткізумен қатар, ең алдымен, жұмысқа қабылдау немесе лауазымға тағайындау кезінде жеке басын талдауды әрі бағалауды жүзеге асыруға негізделген кәсіпорынның ұжымын дұрыс іріктеуге байланысты қол жеткізуге болады.

Қызметкерлер құрамын дұрыс және жемісті іріктеу үшін сарапшылық баға қажет. Сарапшылық баға басқару қызметінде пайдаланылатын түрлі теориялық зерттеу және талдау әдістерін қолдану нәтижесінде қалыптасады. Алайда, сарапшылық бағаны қызметкерлер құрамын қалыптастыру сатысында да, кәсіпорын басшылығының кадр саясатын дұрыс жүргізуі үшін әрбір қызметкердің іс-әрекетін бағалау үшін қалыптасқан әрі жұмысқа қабілетті ұжымда да пайдалану мақсатқа сай болады.

Ұсынылып отырған дипломдық жұмыста қызметкерлер құрамын жалпы басқару жүйесін жүзеге асыру тетігі, басқару құрылымы, кадрларды жинау және орналастыру, қонақ үй бизенсі кәсіпорнында ұжымды қалыптастыру кезінде кандидат пен қызметкерді талдау және бағалау ашылады.

Дипломдық жұмыстың бірінші тарауында қызметкерлер құрамының негізгі ұғымы мен мәнісі, тұжырымдамасы мен әдістері, кадр саясаты қарастырылады.

Қазіргі кезде кадр қызметінің басты міндеті қызметкерлердің ұйым ұжымын қалыптастыруы (жоспарлау, іріктеу және жалдау, жұмыс орындарын босату, кадрлардың тұрақтамауын талдау); қызметкерлердің кәсіби даярлығы (мамандығын өзгерту, біліктілікті арттыру және т.б.); еңбек ету әрекетінің ұйымдастырылуы мен жағдайын жетілдіру, оны әркелкі ынталандыру. Қонақ үй бизнесі саласында еңбек ету әрекетін жүзеге асыратын қызметкерлермен жұмыстың ұйымдастырылуын қарастыра келіп, қызметкерлер құрамының еңбегін бағалау мәселелеріне көп көңіл бөлінеді. Бұл әрбір қызметкердің еңбек ету әрекетін ұйымдасқан түрде бағалаудың арқасында кадр аппараты жалпы барлық ұжымның жұмысын едәуір жақсартатынына байланысты. Бұдан басқа, бірінші тарауда кәсіпорын қызметкерлерінің жұмысына талдау жүргізген кезде аса маңызды болып табылатын қызметкерлер құрамын бағалау әдістерінің түрлері қарастырылады.

Дипломдық жұмыстың екінші тарауында кәсіпорынның жалпы сипатамасы берілген, іс-әрекеттің бағыттары, қызметкерлердің функционалдық міндеттері айқындалған барлық бөлімшелер мен қызметтердің жұмысы, сондай-ақ қызметкерлердің жеке үлесін бағалау мен аттестаттау көрсетілген.

Үшінші тарауда дипломдық жұмыстың алғашқы екі тарауында жазылған материалдар қорытындыланады. Онда «Окан Интер-Континенталь» отелінде қызметкерлер құрамын бағалаудың жаңа әдістерін қолдану, жеке үлесін бағалау және қызметкерлер құрамын аттестаттау жөніндегі ұсыныстар көрініс тапқан.

Дипломдық жұмысты даярлау кезінде отандық, ресейлік және шетелдік баспа басылымдары пайдаланылды.


Бөлім: Менеджмент

Добавить комментарий